İŞVEREN İÇİN EMEKLİLİKTE YAŞA TAKILANLAR (EYT) DÜZENLEMESİ REHBERİ

3 Mart 2023 tarihinde yürürlüğe giren ve emeklilikte yaş koşulunu kaldıran, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile yapılan düzenleme ile birlikte belirli bir prim gün sayısı ve sigortalılık süresini tamamlayan, 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigorta girişi bulunan kişiler için emeklilikte yaş şartı kaldırılmıştır.

Bu çalışmamızda EYT düzenlemesine ilişkin işveren nezdinde oluşabilecek sorular ve bu kapsamdaki değerlendirmelerimiz yer almaktadır. Belirtmek gerekir ki, işbu yazımızda yer alan değerlendirmelerde EYT düzenlemesinin henüz çok yeni olması ve bu nedenle henüz Yargıtay kararlarına yansımamış olması nedeniyle, emekliliğe ilişkin mevcut düzenlemeler ve Yargıtay’ın emekliliğe ilişkin yerleşik içtihatlarından yararlanılmıştır. Ancak ilerleyen dönemde EYT düzenlemesinin Yargıtay kararlarına yansıması ile birlikte içtihat değişikliğine gidilmesi ve bu çalışmamızda varılan sonuçlarda değişiklik yapılması söz konusu olabilecektir.

  1. EYT düzenlemesinden kimler yaralanır? Yararlanma şartları nelerdir?

    Çalışanlar, yeni düzenlemeler uyarınca, emekli aylığına ilişkin hükümlerde yaş dışındaki diğer şartları taşımaları halinde emekli aylığından yararlanırlar. İlgili düzenleme ile sadece 8 Eylül 1999 öncesi ilk defa sigortalı olanların emekli aylığına hak kazanmasında yaş şartı kaldırılmıştır.1

    İlgili düzenlemeden 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigorta girişi bulunan;

    1. 4/a (SSK) sigortalıları için kadınlarda 20, erkeklerde 25 yıllık sigortalılık süresi ve 5000-5975 arasında kademeli prim gün şartlarını taşıyanlar,
    2. ii. 4/b (Bağkur) ve 4/c (Emekli Sandığı) sigortalıları için de kadınlarda 20 tam yıl, erkekler de 25 tam yıl hizmeti olanlar yararlanabilecektir.

  2. İşçinin EYT düzenlemesinden yararlanma süreci nasıl işler?

    EYT düzenlemesi kapsamında emekli aylığına hak kazanma şartlarını yerine getiren işçilere aylık bağlanabilmesi işçinin işten ayrılması ve bunun sonucunda işveren tarafından işten ayrılış bildirgesinin verilmesi sonrası Sosyal Güvenlik Kurumu’na “Gelir/Aylık/Ödenek Talep Belgesi” ile başvurulması mümkündür.

    Ayrıca işveren tarafından işten ayrılış bildirgesi verilen işçi tarafından e-devlet üzerinden başvuru yapılması da mümkündür.

    Belirtmek gerekir ki, EYT düzenlemesinden yararlanan işçiler tarafından işten ayrılış bildirgesinin alınmasının ardından EYT düzenlemesi kapsamında emeklilik başvurusu yapılması mümkün olabilmektedir. Aşağıda da açıklanacağı üzere, EYT düzenlemesinden yararlanma talebini işverene bildiren işçiden öncelikle istifa dilekçesi alınmasını, işçiden alınan istifa dilekçenin ardından işçinin çıkışının yapılarak işçiye ayrılış bildirgesi verilmesini tavsiye etmekteyiz.

    İşçinin çıkışının yapılmasının ardından bir sonraki gün işçi tarafından e-devlet üzerinden veya fiziken Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuru yapılması mümkündür. İşçinin yeniden işe alınması söz konusu ise bu durumda işçinin EYT düzenlemesi kapsamında yapılan emeklilik başvurusunun alındığının SGK tarafından teyidinin ardından işveren tarafından yeniden işe girişinin yapılması mümkündür.

  3. İşveren, EYT düzenlemesinden yararlanarak emekli olan işçiyi çalıştırmaya devam etmek zorunda mıdır?

    İşçinin EYT düzenlemesinden yararlanarak emekli olması halinde, işveren yönetim hakkı kapsamında işyerinde çalışmaya devam etmek isteyen işçiyi çalıştırmaya devam edip etmemeye karar verebilecektir. Ancak işverenin işçiyi çalıştırmaya devam etmek zorunda değildir.

  4. EYT düzenlemesinden yararlanan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir mi?

    Kural olarak EYT düzenlemesinden yararlanan işçinin emeklilik nedeniyle istifa etmesi durumunda işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.

    EYT düzenlemesinden yararlanan işçinin emekliliğe başvurmak amacıyla istifa etmesi ve işçinin çalışmaya devam etmesi halinde, işçi ile işverenin, işçinin kıdem tazminatının emeklilik sonrası dönemin sona erdiği tarihte ödenmesi hususunda anlaşmaları mümkündür. Ancak olası bir uyuşmazlıkta ispat kolaylığı açısından ve ileride ihtilaf yaşanmasına engel olmak için bu anlaşmanın yazılı yapılması gerektiği kanaatindeyiz. Bu durumda işçiye emeklilik sonrası dönemin sona erdiği tarihte ödenecek kıdem tazminatının hesabında, işçinin emeklilik sonrası çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erip ermediği değerlendirilmelidir. (Bu husus 7. soruda detaylı olarak açıklanmıştır.)

    Belirtmek gerekir ki, işçi tarafından emeklilik ile hak kazanılan kıdem tazminatının işveren tarafından emeklilik sonrası dönemin sona erdiği tarihte ödenmesini kabul etmemesi mümkündür. Bu durumda işveren tarafından işçiye emeklilik nedeniyle iş akdinin sona erdiği tarihte kıdem tazminatının ödenmesi gerekecektir.

  5. İşveren tarafından kıdem tazminatı ödemesinin ertelenmesi/taksitlendirilmesi mümkün müdür?

    İşçi ve işverenin anlaşması halinde, işçinin kıdem tazminatının işveren tarafından ileri bir tarihte ödenmesi veya taksitlendirilmesi mümkündür. İşçinin kıdem tazminatı ödemesinin ertelenmesi veya kıdem tazminatının taksitlendirilmesini ihtirazi kayıtsız olarak kabul ettiği durumlarda, Yargıtay’ın yerleşik hale gelen içtihatları uyarınca, işçinin faiz talebinden vazgeçtiği kabul edildiğinden, işçinin daha sonra faiz talebinde bulunması mümkün olmamaktadır.

  6. İşçi tekrar işe alınacak olur ise iş şartları nasıl olmalıdır?

    EYT düzenlemesinden yararlanmak isteyen işçilerin emeklilik başvurusu yapabilmeleri için öncelikle işten çıkışlarının yapılmış olması gerekmektedir. Bu sebeple, işçilerinin işten çıkışlarının yapılmadan önce işçilerden mutlaka istifa dilekçesi alınmasını tavsiye etmekteyiz.

    İşçilerin EYT düzenlemesinden emekli olmasının ardından yeniden işe alınarak çalışmaya devam etmesi ile yeni bir çalışma dönemi başlamaktadır. Bu sebeple, yeni çalışma dönemi için tarafların bir araya gelerek yeni koşullar belirlemeleri mümkündür. Belirlenecek yeni koşulların yazılı olmasına dikkate edilmesi olası bir uyuşmazlıkta ispat açısından önem arz etmektedir.

    Ancak emeklilik sonrası dönemde çalışmaya devam edecek işçilerin emeklilik öncesi dönem ile aynı çalışma koşullarında çalışmaya devam etmesi de mümkündür.

  7. EYT düzenlemesinden yararlanarak emekli olan ve yeniden işe alınan emekli işçinin emeklilik sonrası dönem için kıdem tazminatı hakkı olur mu?

    1. Yukarıda açıklandığı üzere, EYT düzenlemesinden yararlanan işçinin emeklilik nedeniyle istifa etmesi, ancak yeniden işe alınarak çalışmaya devam etmesi halinde, işçi ile işverenin, işçinin kıdem tazminatının emeklilik sonrası dönemin sona erdiği tarihte ödenmesi hususunda anlaşmaları mümkündür. Bu anlaşma kapsamında yapılacak ödemede öncelikle, işçinin emeklilik sonrası çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erip ermediği değerlendirilmelidir. Belirtmek isteriz ki, mevcut yasal düzenlemeler uyarınca işçinin işten istifa etmesi, özel haller dışında2, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına sebep olmamaktadır.
      1. İşçinin emeklilik sonrası çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde, işçinin emeklilik ile sona eren çalışma dönemi ile emeklilik sonrası çalışma dönemine ilişkin kıdem süreleri birleştirilerek, işçinin emeklilik sonrası dönemin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden kıdem tazminatının hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekmektedir.
      2. İşçinin emeklilik sonrası çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona ermesi halinde, işçiye emeklilik ile sona eren döneme ilişkin kıdem tazminatının, işçinin emeklilik ile sona eren dönemdeki son ücreti üzerinden hesaplanarak ödenmesi gerekmektedir. Ancak, kıdem tazminatına, işçinin emekli olduğu tarihten, emeklilik sonrası dönemde işçinin iş akdinin feshedildiği tarihe kadar mevduata uygulanan en yüksek faiz işleyeceğinden, ilgili faiz tutarının da işçiye ödenecek emeklilik öncesi dönemden kaynaklanan kıdem tazminatına eklenmesi gerekecektir.
    2. İşçiye emekli olduğu tarih itibariyle kıdem tazminatının ödenmiş olması durumunda ise emeklilik sonrası dönemde yapılan kıdem tazminatı ödemesinin eksik olup olmadığı hususu değerlendirilmeli ve kıdem tazminatı bu husus göz önünde bulundurularak hesaplanmalıdır.
      1. İşçiye emeklilik ile hak etmiş olduğu kıdem tazminatı eksiksiz olarak ödenirse, emeklilik öncesi dönem tasfiye edilmiş olacaktır. Bu durumda Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, tasfiye edilen dönem için ikinci defa kıdem tazminatı ödenmeyeceğinden bu dönem artık kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. Emeklilik sonrası dönemde işçinin iş akdinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde, kıdem tazminatı yalnızca emeklilik sonrası dönem için o dönemdeki son ücreti üzerinden hesaplanarak ödenecektir.
      2. İşçiye emeklilik öncesi döneme ilişkin kıdem tazminatının eksik ödenmesi halinde, Yargıtay’ın son yıllarda yerleşik hale gelen içtihatları uyarınca, işçinin ilgili döneme ilişkin fark kıdem tazminatı alacağının, ait olduğu dönem ücretine göre belirlenmesi gerekmektedir. Başka bir ifade ile, işçinin emeklilik öncesi döneme ilişkin bakiye kıdem tazminatı alacağı, işçinin emeklilik öncesi dönemdeki son ücreti üzerinden hesaplanacaktır. İşçinin emeklilik sonrası dönemdeki çalışmasının kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde, emeklilik sonrası döneme ilişkin kıdem tazminatı emeklilik sonrası dönemdeki son ücreti üzerinden hesaplanacaktır. Başka bir deyişle, emeklilik öncesi döneme ilişkin kıdem tazminatının eksik ödenmesi durumunda, emeklilik sonrası dönemin de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde, emeklilik öncesi ve emeklilik sonrası döneme ilişkin hesap yapılırken her iki dönem birleştirilmemekte, her iki çalışma dönemi ayrı değerlendirilmeli ve ilgili döneme ilişkin kıdem tazminatı ait olduğu dönem ücreti üzerinden faizi ile birlikte hesaplanmalıdır3.

  8. EYT düzenlemesinden yararlanan işçinin iş akdinin sonlandırılması mümkün müdür?

    Yargıtay’ın yerleşik içtihatları salt emekliliğe hak kazanma veya belirli bir yaşa gelmenin işveren yönünden geçerli fesih nedeni teşkil etmeyeceği yönündedir. Emeklilik nedeniyle iş akdini sona erdirme hakkı işçiye tanınmış olup, işveren tarafından işçinin iş akdinin emeklilik nedeniyle feshinin geçersiz olacağı belirtilmektedir. Ancak yukarıda açıklandığı üzere, işçinin EYT hükümlerinden yararlanmak amacıyla istifa etmesi halinde işverenin işçiyi yeniden işe alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

  9. EYT hükümlerinden yararlanan ve emeklilik nedeniyle iş akdi sonlandırılan işçilerin iş akdinin sonlandırılmasının ardından bir kısım işçinin işe alınması, diğerlerinin alınmaması eşitlik ilkesine aykırılık teşkil eder mi?

    Yukarıda bahsedildiği üzere, işveren, EYT hükümlerinden yararlanarak emekli olmak üzere istifa eden işçiyi yeniden işe almak zorunda değildir. Bu durumda işveren yönetim hakkı kapsamında işçiyi yeniden işe alıp almamaya karar verebilecektir. Yine işveren yönetim hakkı kapsamında bir kısım işçiyi yeniden işe alırken, bir kısım işçiyi işe almamaya karar verebilecektir. Bu durumun eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmeyeceği, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebileceği kanaatindeyiz.

  10. İşveren tarafından işyerinde yaş ve/veya emekliliğin fesih kriteri olarak belirlenmesi mümkün müdür?

    Yargıtay’ın yerleşik içtihatları salt emekliliğe hak kazanma veya belirli bir yaşa gelmenin işveren nezdinde geçerli fesih nedeni teşkil etmeyeceği yönündedir. Ancak iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliğine veya toplu iş sözleşmesine emekliliğe hak kazanan ve/veya belirli bir yaşa gelenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine kayıtlar koyulabileceği kabul edilmektedir. Emeklilik ve/veya yaşa ilişkin önceden belirlenen bir kuralın mevcut olması halinde, bu kural şirket genelinde ve objektif olarak uygulanıyorsa işçinin iş sözleşmesinin feshinin geçerli olduğu kabul edilmektedir.

  11. EYT düzenlemesi kapsamında işten çıkarılacak personelin bir kısmı emekli statüsünde tekrar işe başlatılarak çalışmaya devam edeceği durumda emeklilik nedeniyle işten çıkışı yapılan ve çalışması sona erdirilen personel için işe iade davası hakkı oluşur mu?

    Yukarıda bahsedildiği üzere, EYT hükümlerinden yararlanarak emekli olmak üzere istifa eden işçi, istifa iradesini ortaya koymuş olduğundan işverenin feshi hallerinde açılabilen işe iade davasını işçinin açma hakkı bulunmamaktadır.

  12. EYT kapsamında emekli olacak ancak işe geri başlatılmayacağından dolayı emekli olmaktan vazgeçen personel için işverenin bir yaptırımı olabilir mi?

    Emeklilik işçiye tanınmış bir hak olup, işçinin işveren tarafından zorla emekliliğe sevk edilmesi mümkün değildir. Bu nedenle işçinin emekli olmaktan vazgeçmesi halinde işverenin işçiyi zorla emekliliğe sevk etmesi mümkün olmadığı gibi işçiye emekli olmaması nedeniyle herhangi bir yaptırım uygulaması da mümkün değildir.

    Yukarıda açıklandığı üzere, personel yönetmeliğinde veya toplu iş sözleşmesinde emekliliğe hak kazanan veya belirli bir yaşa gelenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine dair önceden belirlenen bir kural mevcutsa ve bu kural şirket genelinde objektif olarak uygulanmaktaysa, söz konusu kayda dayanarak işveren tarafından işçinin iş akdinin geçerli nedenle feshedilmesi mümkün olabilecektir.

  13. Kıdem tazminatları konusunda devletin vereceği teşvikin kapsamı nedir?

    Devletin kıdem tazminatı ödemeleri için Kredi Garanti Fonu’ndan düşük faizli kredi vermesi beklenmektedir. Ancak teşvike ilişkin henüz bir düzenleme bulunmamaktadır.

  14. EYT düzenlemesinden yararlanarak emekli olan ancak çalışmaya devam eden işçinin, işçi tarafından da kabul edilmesi durumunda, emeklilik öncesi döneme ilişkin yıllık ücretli izin alacağının emeklilik tarihinde ödenmemesi ve izin bakiyesinin emeklilik sonrası döneme devri mümkün müdür?

    İş Kanunu’nun 54. maddesinde yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı düzenlenmiştir. İlgili düzenleme uyarınca, işçinin emekli olup çalışmaya devam ettiği durumda aynı işyerinde çalıştığı süreler birleştirileceğinden, işçinin kabul etmesi durumunda, kullanılmayan yıllık ücretli izinleri emeklilik sonrası dönemdeki çalışmasına eklenebilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, emeklilik ile sona eren çalışma dönemine ilişkin kıdem tazminatının ödenmesinin ve ilgili dönemin tasfiye edilmiş olmasının bu duruma engel teşkil etmeyeceği yönündedir.

    Ancak emeklilik öncesi döneme ilişkin kullanılmayan yıllık ücretli izin alacağının ödenmesi ve emeklilik öncesi dönemin tasfiye edilmesi de mümkündür. Bu durumda emeklilik sonrası dönem için işçinin hak kazanacağı ücretli izin günleri emeklilik sonrası işe giriş tarihi esas alınarak hesaplanacaktır.

    Güncel uygulama yukarıda açıklandığı şekildedir. Ancak, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasının, EYT düzenlemesinden yararlanarak emekli olan ve çalışmaya devam eden işçilerin, emeklilik öncesi döneme ilişkin kullanılmayan yıllık ücretli izin alacağı işveren tarafından ödenmiş ve emeklilik öncesi dönem tasfiye edilmiş olsa da, emeklilik sonrası çalışma dönemi için işçinin hak kazandığı yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, işçinin emeklilik öncesi dönemde ilk işe girdiği tarihin esas alınması yönünde değişebileceği hususunda bilgi alınmıştır.

[1] 506 sayılı Kanunun geçici 81. maddesinin birinci fıkrasının (B) bendi, 1479 sayılı Kanunun geçici 10. maddesinin ikinci fıkrası, 2925 sayılı Kanunun geçici 2. maddesinin birinci fıkrasının (B) bendi ve 5434 sayılı Kanunun geçici 205. maddesi hükümlerine göre.

[2] 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına olanak sağlayan haller; iş akdinin işçi tarafından haklı veya işveren tarafından haklı veya geçerli sebeple feshedildiği haller (işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyete aykırı davranışları nedeniyle yapılan fesihler hariç), askerlik hizmeti, kadın işçinin evlenmesini takip eden 1 yıl içinde istifa etmesi ve işçinin ölümü olarak sayılmıştır.

[3] Yargıtay’ın daha önce kabul ettiği görüşe göre, işçinin emeklilik öncesi çalışma dönemi ile emeklilik sonrası çalışma dönemi birleştirilmekte ve işçinin en son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmaktaydı. Olası bir uyuşmazlıkta Yargıtay tarafından önceki dönemde kabul gören görüşün uygulanması da söz konusu olabilecektir. Yargıtay’ın önceki dönemde kabul gören görüşünün benimsenmesi halinde emeklilik öncesi ve sonrası dönem birleştirilebilecek ve kıdem tazminatı işçinin en son ücreti üzerinden hesaplanabilecektir.